ثالث القرارات الثلاثة التي لا رجعة فيها وآخرها.
تغيير نموذج التوظيف بعد وجود علاقات العمل ليس تغيير إعداد. بل ترحيل بيانات، وله آثار نظامية في تواريخ الخدمة — وهي حيث تتعلّق الاستحقاقات القانونية. فعامله على أنه لا رجعة فيه. لا «صعب». بل لا رجعة فيه.
والتوصية الافتراضية هي التعيين المفرد، ما لم تكن لديك حالة ملموسة تحتاج أكثر. والسبب ليس تقنيًا: فللبساطة قيمة تشغيلية حقيقية. فكل طبقة إضافية شيء آخر يتنقّل فيه كل مستخدم موارد بشرية، كل يوم، إلى الأبد — وشيء آخر يخطئ فيه. وتلك الكلفة غير مرئية في مستند تصميم وشديدة الوضوح في طابور دعم.
والأسئلة التي تفرض التعيينات المتعددة: هل يؤدي أحد وظيفتين مختلفتين لجهة التوظيف نفسها، بالتزامن، بأجر أو تبعية منفصلين؟ وهل ثمّة عاملون بالمناوبة أو العرَضيون أو البدلاء يعملون عبر إدارات؟ وهل يشغّل العميل نظام ورديات يشغل فيه شخص دورين مجدولين؟ والأسئلة التي تفرض الطبقة الوسيطة: هل ثمّة عقد أو مستند شروط يحكم عدة تعيينات معًا؟ وهل تتعلّق التزامات نظامية بمستوى فوق التعيين الفرد؟ فإن كان الجواب لا في كل ذلك، فخذ النموذج البسيط وتوقّف.
والآن المحادثة التي ستخوضها فعلًا. فالعملاء يطلبون كثيرًا أكثر النماذج مرونة، تحسّبًا — ويبدو ذلك حصيفًا ويبدو مجانيًا. فاعترض. فالنموذج المرن يضيف طبقة يتنقّل فيها كل مستخدم موارد بشرية كل يوم، إلى الأبد، لخدمة حالة قد لا تقع أبدًا. فاطلب مثالًا ملموسًا، أو اختر النموذج الأبسط: لا فرضية، بل شخصًا وإدارةً وحالةً يستطيع أحد تسميتها. فإن عجز الجميع، فذلك جوابك. وخُض ذلك الجدال في الأسبوع الرابع بدل أن يكتشف العميل في السنة الثانية أنه يدفع ضريبة يومية لحالة لم تقع قط.
والنماذج المختلطة بحسب جهة التوظيف هي الوسط الصريح — فالشركة التابعة في الرعاية الصحية تحتاج تعيينات متعددة والمقر الرئيسي لا يحتاجها. وكن صريحًا في الكلفة: فنموذجان يعنيان مجموعتَي تدريب وجوابين لكل سؤال. وذلك حقيقي، وما يزال أرخص عادةً من وضع الجميع على النموذج المعقّد.
وضع الخيار في سجل القرارات مع الحالة التجارية المحددة التي دفعت إليه. فهذا القرار يُسأل عنه أكثر من أي قرار آخر — أكثر من المجموعات التشريعية، وأكثر من الوظائف مقابل المناصب — لأنه ما يصطدم به مستخدمو الموارد البشرية يوميًا.